Antirasismeprotestene og den offentlige debatten om institusjonell rasisme får mange ledere til å innse at de må legge hånden i sitt eget bryst.
Flere og flere selskaper forplikter seg til å sette underrepresenterte minoritetsgrupper i ledelsen. Bedre sent enn aldri, selvfølgelig.
Lisa Wardell, administrerende direktør i utdanningsinstitusjonen Adtalem, gjorde det til sin misjon i 2016. Og resultatene viser at hun har vært svært vellykket på det.
Wardell, selv afroamerikansk, ble administrerende direktør i Adtalem i 2016 og var den eneste ikke-hvite toppkvinnen på den tiden. I løpet av de siste fire årene har det økt mangfoldet i styret med 50 prosent, og fylt tre stillinger med fagfolk fra ikke-hvite minoritetsgrupper.
Adtalem er en kommersiell høyere utdanningsinstitusjon som driver skoler som American University of the Caribbean School of Medicine og Chamberlain University.
«Mangfold er et logisk mål i organisasjonene»
Ifølge Wardell gjenspeiler et mangfoldig lederskap samfunnet og skolemiljøet. Dette sikrer at de ansatte har et bedre forhold til studentene.
I tillegg har det økte mangfoldet i lederstillinger blitt direkte oversatt til høyere produktivitet, sier Wardell i et intervju med Business Insider. Hun mener det er fornuftig fra et forretningsmessig synspunkt å diversifisere team av ledere.
«Siden vi tjener en mangfoldig gruppe studenter, er det viktig at vi forstår deres synspunkter og forstår fra hvilket perspektiv de nærmer seg ting, for eksempel i Black Lives Matter og spørsmål knyttet til rasemessig og sosial ulikhet. Hvis vi ikke har ansatte som kan bidra til å navigere disse vanskelige samtalene i og rundt institusjonene våre, så skinner det negativt på oss. Heldigvis trenger vi ikke å gjenoppfinne hjulet.»
For å lykkes med mangfoldspolitikk, trenger vi ikke bare å gå til wardells anekdotiske bevis. Forskning viser at selskaper, der minst én kvinne sitter i styret, vil gjøre 26 prosent bedre enn selskaper med kun mannlige styrer innen seks år. En artikkel fra Harvard Business Review fra 2016 viser at høyverdiselskaper er mer gjennomsiktige, kritiske og kreative.
Overvinne hindringen for «erfaring»
Men selskaper som streber etter mer mangfoldig styring snubler over opplevelsen de krever fra en direktør.
Ifølge Wardell søker rekrutterere ofte bare etter kandidater med styreerfaring på CV-ene sine. Dette sikrer at bassenget å velge mellom forblir liten. Og så kandidatene forblir stort sett hvite og mannlige.
Wardell ansatte to kvinner uten styreerfaring for ledelsen. De viste seg å være «ekstremt produktive», sier hun. Etter hennes syn kan interne mentorprogrammer og kampanjer også bidra til å gjøre bedrifter mer mangfoldige. Spesielt når du som leder konfronteres med en homogen avlsplass av talenter.
«Jeg har lært at du ikke bare får mer mangfoldige ledere i organisasjonen din ved å rope at du vil ha dem. Du må nøye sette opp programmer for å trene og vokse folk innenfra i lederstillinger, og gi dem ferdigheter til å gjøre det.»
Det finnes ingen enkel løsning
Wardell er den eneste svarte, kvinnelige administrerende direktøren i Fortune 1000, listen over amerikanske selskaper med mest inntekter.
Ifølge Wardell har hun sin visjon om mangfold og vellykket implementering, takket være åpenhet og åpen kommunikasjon i hennes 6800 ansattes selskap.
Wardell har holdt kontakten med sine ansatte under pandemien og de pågående demonstrasjonene mot politibrutalitet og ulikhet i Amerika. Hun organiserte også virtuelle «rådhus», arrangementer der alle kunne stille spørsmål om tilstanden til organisasjonen, koronaen og protestene.
Ledere må innse at det ikke finnes noen «enkel løsning» for å diversifisere store organisasjoner, sier Wardell. Løsningen ligger i å skape en gjennomsiktig kultur der rasemessig og sosial ulikhet kan diskuteres åpent. Ifølge konsernsjefen er dette et viktig skritt i riktig retning.
«Jeg tror folk leter etter måter å endre status quo på et personlig nivå», sier Wardell. «Fordi vi ikke alle har makt til å omskrive lover eller lage politikk. Det vi kan gjøre er å se på oss selv. Til våre interaksjoner i våre organisasjoner og selskaper. Jeg tror forandring kommer med å ta de første små skrittene.»